Pénurie de main-d’oeuvre: recrutement traditionnel vs Inbound

La pénurie de main-d’oeuvre vous oblige à redoubler d’ardeur et de créativité afin d’attirer des candidats passifs. Vous êtes bien conscient que les méthodes de recherche d’emploi ont évolué et qu’Internet et les réseaux sociaux constituent les canaux privilégiés. Vous doutez peut-être de votre capacité à développer une stratégie de recrutement numérique efficace.

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Vous êtes un professionnel RH ou un responsable du recrutement au sein d’une entreprise en pleine expansion et vous n’arrivez pas à pourvoir vos postes? Les candidats compétents et d’expérience se font rares? 

Les réseaux sociaux, au coeur des méthodes de recherche d’emploi. On vous y trouve facilement?

La pénurie de main-d’oeuvre vous oblige à redoubler d’ardeur et de créativité afin d’attirer des candidats passifs. Vous êtes bien conscient que les méthodes de recherche d’emploi ont évolué et qu’Internet et les réseaux sociaux constituent les canaux privilégiés. Vous doutez peut-être de votre capacité à développer une stratégie de recrutement numérique efficace.

À chacun son métier et les moutons seront bien gardés.

Expert en gestion des ressources humaines, vous aimez travailler avec l’humain et non pas développer des outils et des stratégies de recrutement numériques. Vous savez à quel point des employés motivés et engagés envers l’entreprise font la différence.

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Bref, le phénomène de rareté des candidats de qualité en recherche active d’emploi bouleverse votre quotidien et affecte même la performance de votre entreprise.

Vous entendez parler d’agences de marketing RH qui proposent des stratégies de marketing inbound, mais cela vous paraît compliqué et assurément très cher. Votre entreprise dépense déjà des sommes faramineuses en engageant des chasseurs de têtes.

Laissez-nous démystifier le recrutement inbound et le recrutement outbound en commençant par un peu d’histoire.

Le processus de recrutement s’est transformé au fil du temps.

À l'origine, les entreprises utilisaient le recrutement outbound classique (1.0) pour publier leurs offres d'emploi. Elles se servaient alors des médias de masse traditionnels tels que les journaux, la radio, les panneaux publicitaires et la télévision. Ce processus était lent et parfois très coûteux.

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L’émergence des sites de recherche d’emploi

Il y a déjà une vingtaine d’années, lorsque le Web a commencé à être utilisé pour attirer des candidats potentiels, naissait le recrutement 2.0. Des offres d’emploi étaient publiées sur des forums ou encore sur le site même des entreprises. Des plateformes dédiées à la diffusion d’offres d’emploi telles que Jobboom (1999), LinkedIn (2002), Indeed (2004) et Jobillico(2010) ont vu le jour. Au commencement, les sites d’offres d’emploi permettaient de réduire les coûts et d'accélérer les délais d’embauche, sans toutefois permettre de rejoindre les meilleurs candidats.

Au début de la décennie 2010, compte tenu de l’émergence des réseaux sociaux, comme Facebook et Twitter, et de la montée en popularité des blogues, les entreprises ont commencé à les utiliser pour tenter d’attirer des candidats potentiels chez eux. Ce fut la naissance du marketing inbound adapté au recrutement: le recrutement inbound (3.0). 

La méthodologie du maketing inbound, qui a pour objectif de générer des clients grâce au partage ciblé de contenu de qualité, se transpose parfaitement au monde du recrutement. Le client potentiel devient alors le candidat idéal, et faire la promotion de l’entreprise devient la mise en valeur de la marque employeur. Un type de recrutement qui arrive à point dans un contexte de plein emploi et de croissance économique.

Dans ce type de recrutement apparaît une communication à double sens entre l’entreprise à la recherche d’employés qualifiés et des candidats de plus en plus passifs.


En somme, pendant longtemps, le recrutement visait à répondre aux besoins de la compagnie cherchant à pourvoir des postes. Avec le renversement de la balance du pouvoir, les chercheurs d’emploi actifs, qui ont l’embarras du choix, désirent en apprendre davantage sur les potentiels employeurs. C’est aux besoins des employés qu’il faut maintenant répondre avec créativité pour maximiser la performance de l’équipe de travail. Le recrutement 4.0 vise donc à répondre aux besoins des futurs employés et à mettre la marque employeur en valeur afin d’attirer les meilleurs talents.

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Il s’agit d’un processus de sélection plus relationnel, où candidat et employeur tentent de déterminer s’il serait bénéfique de collaborer. Pour ce faire, les recruteurs et professionnels RH font de plus en plus affaire avec des agences en marketing RH et recrutement inbound. Le but? Attirer, convertir et fidéliser les employés. Sommes-nous témoins de la mort du recrutement traditionnel dans tous les domaines d’activité ou assisterons-nous à un retour aux sources dans un futur rapproché?

En tant que professionnel RH, vous êtes aux premières loges et constatez quasi impuissant les difficultés croissantes à recruter du personnel compétent. Vous restez parfois même ébahi devant les exigences grandissantes de certains candidats. Connaissant les tendances du marché et de votre industrie, vous savez que ce phénomène risque malheureusement de s’empirer avec le temps.

En route vers le travail, vous écoutez la radio. Vous êtes surpris d’entendre de plus en plus de publicités d’entreprises qui ne cherchent pas à vendre leurs produits ou services, mais proposent des postes.

Les journaux débordent encore d’encadrés présentant des offres d’emploi pour des postes plus ou moins spécialisés. On y retrouve de tout et vous ignorez quelles entreprises réussissent à recruter plus facilement. Dans certaines annonces, les recruteurs tentent de séduire les candidats en offrant jusqu’à 2 000 $ de récompense au candidat choisi. Facile de constater que la balance du pouvoir appartient désormais aux candidats et comment cela déprécie la marque employeur d’une entreprise. 

Inquiet, vous ignorez ce que l’avenir vous réserve, mais entre-temps, il faut pourvoir les postes le plus rapidement possible. Laissez-nous vous présenter les avantages et inconvénients des différentes méthodes de recrutement les plus souvent utilisées. Une synergie entre des méthodes de recrutement traditionnel et de recrutement outbound peut constituer une solution idéale pour vous.

En résumé :

  • Avec le recrutement inbound, les candidats viennent vers votre entreprise.
  • Avec le recrutement outbound, vous cherchez activement les candidats.

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La plupart des entreprises utilisent à la fois des méthodes de recrutement traditionnel et de recrutement inbound. Les professionnels RH délaissent progressivement les anciennes méthodes, comme la radio et les journaux, qui ne permettent pas un ciblage précis et peuvent représenter un investissement considérable. Le recrutement traditionnel est de plus en plus considéré comme un plan B. En d’autres termes, si vos stratégies de recrutement inbound ne donnent pas les résultats escomptés, sortir l’artillerie lourde en investissant en publicité radio ou télé peut rapporter. Toutefois, il n’existe aucune garantie.

Il peut être judicieux de conserver quelques stratégies de recrutement traditionnel, car ces médias sont encore populaires. Une présence dans les journaux peut rejoindre un certain type de candidats. Par exemple, investir dans les annonces d’un journal peut servir à pourvoir de nombreux postes moins spécialisés.

De plus, des techniques de recrutement outbound peuvent s’avérer utiles dans un contexte où vous devez pourvoir un poste rapidement et disposez d’un budget assez important. Des chasseurs de talents pourront dénicher la perle rare, avec certaines garanties, moyennant des frais qui peuvent varier entre 5 000 $ et 50 000 $.

Cependant, comme vous le savez mieux que personne, cela ne vous assure pas que l’employé s’intégrera bien à la culture de l’entreprise. C’est une chose de posséder l’expérience et les compétences. Cependant,  l’attitude et la motivation que l’employé éprouve pour la réussite de votre entreprise seront déterminantes dans son apport à celle-ci.

Dans un contexte de visée à long terme, le recrutement inbound s’impose comme la solution de choix. Vous vous demandez alors quels en sont les bases et les avantages concrets. Voici quelques statistiques qui expliquent les changements d’habitudes des chercheurs d’emploi entre 2012 et 2018. Ces statistiques démontrent clairement que générer du contenu sur les médias sociaux pour votre recrutement constitue une stratégie populaire et efficace.

Par exemple, une étude menée en 2012 auprès de 8 000 étudiants universitaires américains révèle que parmi les 19-39 ans, près de la moitié prévoyait avoir recours aux réseaux sociaux pour trouver un emploi. Fait à remarquer : cette proportion a quadruplé depuis seulement deux ans. (Bibliothèque du parlement Canadien)

Cette tendance continue de s’accentuer. Une étude réalisée en 2018 par le groupe Aberdeen révèle entre autres que 73 % des adultes américains âgés entre 18 et 34 ans ont déniché leur dernier emploi via une plateforme de médias sociaux. Un autre sondage également réalisé en 2018 illustre que 82 % des entreprises utilisent les médias sociaux dans leur processus de recrutement afin de rejoindre les candidats passifs.

Il existe peu de données relatives aux habitudes des recherches d’emploi des Canadiens sur les réseaux sociaux. Toutefois, les statistiques démontre que les entreprises canadiennes ont souvent recours aux médias sociaux pour promouvoir leur marque. Les 20 plus grandes marques sur les médias sociaux au Canada ont été affichées 168 fois sur Facebook, 148 fois sur Twitter et 10 fois sur YouTube en juin 2018. Elles ont eu 23 552 interaction sur Twitter, dont 82% étaient des « j’aime », 15% des retweets et quatre pour cent des réponses. Il est également intéressant de soulever quelles sont les 5 industries canadiennes les plus présentes sur les réseaux sociaux pour en date de juin 2018 selon SocialBakers.

  • La vente au détail
  • Les produits de grande consommation (PGC) - spécialement la nourriture
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  • Le commerce en ligne
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Récolter des CV pertinents à moindres coûts

L’avantage le plus concret, et qui saura convaincre votre patron de recourir à des méthodes de recrutement inbound, est la réduction des coûts substantiels. Clairement, réaliser des campagnes de recrutement inbound via les réseaux sociaux représente un investissement beaucoup moins considérable que dans les journaux ou à la radio, par exemple.

Cette stratégie est particulièrement attrayante pour les petites et les moyennes entreprises, qui pourront profiter d’un processus de sélection rigoureux sans devoir investir plusieurs milliers de dollars par poste à pourvoir.

Un ciblage beaucoup plus précis qu’avec les médias de masse constitue un autre avantage important. Les experts en marketing RH pourront vous aider à créer le profil de votre candidat idéal. Vous gagnerez également du temps en évitant de devoir filtrer des CV de candidats qui ne correspondent pas aux compétences et expériences recherchées.

Ne tentez pas de dissimuler vos faiblesses : misez sur la transparence.

Il n’y a pas si longtemps, les employeurs pouvaient conserver un certain contrôle sur l’information qui circulait à propos de leur organisation et des conditions de travail. Aujourd’hui, il n’y a plus de secret. Un candidat peut facilement trouver une panoplie d’informations et de commentaires sur votre entreprise sur Internet via un blogue, un forum, une story Instagram, etc.

Les employés parlent ouvertement de leurs expériences et de leurs conditions de travail. Ils publient des photos d’eux-mêmes avec des collègues sur leur fil d’actualité Facebook. La transparence est le mot d’ordre. Par conséquent, il est plus important que jamais de mettre de l’avant une image de marque forte, unique et attrayante.

Les employés compétents, qui possèdent de l’expérience et des qualifications très recherchées, désirent travailler dans des entreprises réputées. Il est primordial pour eux d’être enthousiaste de se rendre au travail chaque matin. Bref, les enjeux ont changé et cela illustre comment une stratégie réfléchie, poussée par du contenu attrayant, est essentielle.

Une stratégie de recrutement et de marketing inbound crée une marque employeur forte et une entreprise prospère.

Comme pour le marketing inbound, où les bons clients sont enthousiastes d’utiliser et même de promouvoir vos produits et services, le recrutement inbound attire des candidats dont le profil est le plus approprié. À long terme, cela favorise leur maintien au sein de votre organisation et un rayonnement positif de celle-ci partout où il est possible de parler de vous.

Vous obtiendrez ainsi des ressources humaines plus productives et satisfaites et du même coup pourrez ajouter de la valeur à la profession de responsable RH avec un ROI (retour sur investissement) tangible pour vos patrons.

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