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Le marketing RH : votre allié contre la pénurie de main-d’œuvre

La pénurie de main-d’oeuvre vous oblige à redoubler d’ardeur et de créativité afin d’attirer des candidats passifs. Vous êtes bien conscient que les méthodes de recherche d’emploi ont évolué et qu’Internet et les réseaux sociaux constituent les canaux privilégiés. Vous doutez peut-être de votre capacité à développer une stratégie de recrutement numérique efficace.

Vous êtes un professionnel ressources humaines au sein d’une entreprise en pleine expansion et vous n’arrivez pas à pourvoir vos postes?

Au cours des dernières années, les bouleversements du marché du travail ont rendu cette épreuve assez commune. En tant que professionnel RH, vous êtes aux premières loges pour constater les difficultés croissantes du recrutement de personnel compétent. Vous restez parfois même ébahi devant les exigences grandissantes de certains candidats. N’ayez crainte, l’article qui suit est là pour vous aider à recruter la perle rare!

Nous parcourrons ensemble l’évolution des méthodes de recrutement, l’importance de la marque employeur ainsi que la pertinence de combiner les stratégies traditionnelles et de marketing RH.

La petite histoire du recrutement et de la pénurie de main-d’oeuvre

Vos méthodes actuelles ne sont peut-être pas parfaites, mais vous pouvez assurément partir de celles-ci afin de développer une meilleure approche. Voyons d’abord les principes du marketing inbound et du recrutement outbound avec un peu d’histoire.

affiche de recrutement pour pénurie de main d'oeuvre help wanted

Recrutement 1.0 : La méthode traditionnelle

À l'origine, les entreprises utilisaient le recrutement outbound classique pour publier leurs offres d'emploi. Elles se servaient alors des médias de masse traditionnels tels que les journaux, la radio, les panneaux publicitaires et la télévision. Ce processus était lent et parfois très coûteux.

Recrutement 2.0 : L’émergence des sites de recherche d’emploi

Il y a une vingtaine d’années, les employeurs ont commencé à utiliser le Web pour attirer des candidats potentiels, ce qu’on nomme le recrutement 2.0. Des offres d’emploi étaient publiées sur des forums ou encore sur le site même des entreprises.

Des plateformes dédiées à la diffusion d’offres d’emploi telles que Jobboom (1999), LinkedIn (2002), Indeed (2004) et Jobillico (2010) ont vu le jour. Au commencement, les sites d’offres d’emploi permettaient de réduire les coûts et d'accélérer les délais d’embauche.

Recrutement 3.0 : La naissance du recrutement inbound

Au début de la décennie 2010, les entreprises ont profité de l’émergence des réseaux sociaux, comme Facebook et Twitter, et de la montée en popularité des blogues. C’était le moyen idéal pour tenter d’attirer des candidats potentiels chez eux. Ce fut la naissance du marketing inbound adapté au recrutement : le recrutement inbound.

Recrutement 4.0 : Le bénéfice commun

De nos jours, les entreprises doivent répondre aux besoins des employés. Avec le renversement du pouvoir et la pénurie de main-d’œuvre, les chercheurs d’emploi actifs, qui ont l’embarras du choix, désirent en apprendre davantage sur les potentiels employeurs. Le recrutement 4.0 vise donc à répondre aux besoins des futurs employés et à mettre la marque employeur en valeur afin d’attirer les meilleurs talents.

Histoire du recrutement, recrutement inbound et marketing rh

Bref, qu’est-ce que le marketing RH?

Le marketing RH c’est donc de mettre de l’avant sa marque employeur dans le but de faire venir à soi les meilleurs candidats. Ce processus de sélection est plus relationnel et les deux parties tentent de déterminer quels seraient les bénéfices à collaborer. Pour ce faire, les recruteurs et professionnels des ressources humaines font de plus en plus affaire avec des agences de marketing RH et de recrutement inbound. Le but? Attirer, convertir et fidéliser les employés.

Développer une marque employeur à votre image

La marque employeur est ce qui représente l’image de votre entreprise aux yeux des travailleurs. Misez sur les avantages que vous offrez afin de construire cette image. Êtes-vous flexibles avec les horaires? Offrez-vous des loisirs et sports d’équipe? Privilégiez-vous un rythme de travail tranquille ou plutôt la performance? Peu importe quelles seront vos réponses, gardez en tête que votre marque employeur doit être représentative de la réalité. Allez-y en toute transparence!

De toute façon, les médias sociaux feront le travail à votre place si vous tentez de cacher la vérité. Soyez conscients qu'un candidat peut facilement trouver une panoplie d’informations et de commentaires sur votre entreprise via un blogue, un forum, une story Instagram, etc. Il existe même des sites spécialisés tels que Glassdoor pour évaluer les environnements de travail. Les employés y parlent ouvertement de leurs expériences et de leurs conditions.

Par conséquent, cherchez à mettre en évidence vos véritables forces et exploitez-les au maximum sur vos différentes plateformes. Profitez-en pour mettre de l’avant certaines certifications si vous en avez. Par exemple l’attestation RECYC-QUÉBEC ou une accréditation du type « Great Place to Work » vous aidera à vous démarquer. Il est plus important que jamais de mettre de l’avant une image de marque forte, unique et attrayante. Et n’oubliez pas que vos employés actuels sont vos meilleurs ambassadeurs!

Candidats potentiels idéaux en marketing rh et recrutement inbound

La pertinence d’agencer les méthodes de recrutement

Une synergie entre des méthodes de recrutement traditionnelles et de marketing RH pourrait constituer la solution idéale pour vous. La plupart des entreprises combinent les deux. Toutefois, les professionnels des ressources humaines délaissent progressivement les anciennes méthodes comme elles offrent souvent un ciblage moins précis et peuvent représenter un investissement considérable.

Ils ne l’abandonnent pas complètement puisque le recrutement traditionnel est souvent un bon plan B. Lorsque les stratégies inbound ne donnent pas les résultats escomptés, un investissement dans les médias traditionnels peut faire la différence.

Les techniques de recrutement outbound s'avèrent utiles dans un contexte où vous devez pourvoir un poste rapidement et disposez d’un budget assez important. Des chasseurs de talents pourront aussi dénicher la perle rare en peu de temps et avec plus de garanties, mais moyennant des frais qui peuvent varier entre 5 000 $ et 50 000 $.

Pour ce qui est d’exploiter vos stratégies de recrutement inbound sur le Web, c’est maintenant chose incontournable. En 2019, déjà 89 % des entreprises américaines recrutaient via les médias sociaux. Et surtout, réaliser des campagnes de recrutement inbound sur ces plateformes représente un investissement moindre tout en offrant un ciblage des plus précis.

Bref, gardez en tête l’importance de mettre sur pied une stratégie de recrutement adaptée au candidat idéal que votre entreprise souhaite attirer. Un peu comme avec votre persona (client idéal), vous pouvez construire le profil de votre employé idéal. Selon ses activités, ses habitudes sur Internet ou encore ses valeurs, la personne à qui vous souhaitez vous adresser doit être bien définie et ciblée par votre équipe.

En résumé :

  • Recrutement outbound (traditionnel) : Recherche active de candidats, de façon moins ciblée, mais plus massive. Cette méthode est souvent plus coûteuse.
  • Inbound : Les candidats viennent vers votre entreprise. Utilisation d’outils numériques dont les médias sociaux pour vous adresser directement aux bonnes personnes à une fraction du prix.
  • Marque employeur : Image de l’entreprise aux yeux de ses employés actuels et futurs.
  • Marketing RH : Utilisation de techniques marketing à des fins de recrutement.

    infographie recrutement inbound vs recrutement traditionnel en marketing rh

En savoir plus

Renforcer la marque employeur avec le marketing RH

Il y a plein d’avantages à exploiter le recrutement inbound et le marketing RH pour attirer directement vos candidats idéaux. Cette approche favorise leur rétention au sein de votre organisation. Elle incite également au rayonnement positif de l’entreprise puisque vos meilleurs porte-parole sont les employés qui partagent vos valeurs et apprécient leur milieu de travail. Vous obtiendrez ainsi des ressources humaines épanouies en plus de créer un ROI (retour sur investissement) tangible pour vos patrons.

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